MOTIVACIÓN

Caros amigos, a llegado el momento de entrar en un tema polémico… si, la motivación en las organizaciones. Menciono polémico, ya que contadas son las organizaciones que realmente se preocupan por su recurso humano, la gran mayoría no le da el lugar y trato que merecen. En verdad en ocasiones me sorprendo de gran manera como estas, los olvidan y creen que con el simple hecho de pagarles es suficiente, ¡demonios! Como hacerles entender que por ellos se mantienen en el mercado, ya que en manos de sus empleados se encuentran las ventas, producción, servicio y administración. Pero cuando existe motivación en las organizaciones, que bien, lograran mejores resultados.

Ok, comencemos. Como primer número ¿qué es la motivación?

La motivación es:

*Alentar a hacer.

*Alentar para mejorar.

*Y lo que mueve a hacer son los factores externos e interno, al igual que las necesidades.

*Lo cual puede ser de manera psicológica consciente o inconsciente en el individuo.

*Es un factor psicológico que predispone a la persona a realizar ciertas acciones para obtener un fin.

Mientras que Wikipedia define:

“La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés”.

El motivo por la que a las organizaciones les interesa  motivar a sus empleados es para lograr mayor productividad.

La motivación se basa en impulsos:

Y alude a lo siguiente:

Logro: reconocimiento a través de lo que hacemos.

Poder: hacer que otras personas trabajen por nuestros logros.

Afiliación: relación cordial con nuestro entorno.

La motivación en la organización:

Es la voluntad que tienen las personas para lograr metas y centran sus esfuerzos para poderlas alcanzar y modulan los elementos (los impulsos en los que se basa la motivación) con los propios y los de la organización.

Se dice que si los objetivos no se alcanzan en las organizaciones, la productividad aumenta ya que el individuo modifica su comportamiento y quiere demostrar que su puede.

Mientras que por otro lado. Si las metas no son iguales (individuo con organización) se produce una crisis interna  en el individuo, ya que siempre busca organizaciones compatibles con él. Es decir lo que es (estudio), hace, valores, costumbres, etc.

Ya que si las metas van contra su ética, es más que obvio que su productividad disminuye, a causa de su descontento, lo cual ocasionara que renuncie, si es que puede, ya que a lo mejor necesita el trabajo (dinero).

Les contare un ejemplo personal, para que vean lo tan importante es que las metas sean comunes entre si:

"La educación que e recibido desde la infancia es de hacer prevalecer los valores éticos ante todo. Y uno de los tantos valores que mis padres me han inculcado es: decir y mantener la verdad, aunque esta te lleve a la muerte (que extremo ¿verdad?, bueno así son mis padres, ni que hacerle, en fin) y aceptar con toda firmeza mí religión. 

Entonces un día, fui a solicitar trabajo, me aplicaron exámenes, etc., el caso que fui seleccionada y me contrataron, y antes de iniciar labores tenía que asistir a una capacitación con duración de una semana. Hasta ese momento todo iba de maravilla. Cuando faltaba exactamente dos día para terminar con la capacitación, uno de los instructores comenzó a darnos técnicas de ventas y menciono que si era necesario mentirle al cliente, lo hiciéramos, el caso era lograr la venta y cumplir con los objetivos de ventas mensuales. Por obvia razón eso me hizo ruido, ello va contra mis valores éticos pero como quiera ni le haría caso.

Lo interesante vino cuando pregunto bromeando si creíamos en un Dios, creo que él era ateo o algo así. Algunos compañeros dudaron en decir si o no creían en algo, mientras que yo dice firmemente que si, a lo cual el instructor volvió a bromear, diciendo que como podíamos tener fe en algo que no veíamos. Después de ello el se disculpo que solo jugaba un poco y la verdad solo me pare y fui con el encargado a decirle que tenia otra oferta de trabajo y por ello me retiraba".

Ya ven además de metas en común, la cultura de la organización y de los individuos tiene mucho en relación. Debe de existir cierta compatibilidad y comprensión entre ambos lados. Porque si yo me hubiese quedado a trabajar en aquel lugar, siendo sincera solo trabajaría por trabajar, no sentiría ningún compromiso en vender. Mi comportamiento sería negativo y todo para poder conseguir que me despidieran.

Después de que la Miss nos diera introducción a la motivación, asigno al grupo tema para exponer en clases posteriores, lo cual por obvia razón los temas eran acerca de las teorías de la motivación.


Así que ahora pasemos a ver cuales son las teorías con las cuales las organizaciones pueden lograr la motivación en sus empleados y a conocer el equipo que le toco exponer.


Como primer número se encuentras:

(Alexandra y Alejandra)

Con el tema:

Pirámide de Maslow:

Es la escala de necesidades que necesita el hombre para alcanzar la autorrealización.

Se puede decir que es la teoría más clásica y conocida. El autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran bajo, y las superiores o racionales arriba. Y nos dice Maslow que únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

En donde:

Cabe mencionar que hoy en día el hombre busca más que la autorrealización, ahora lo que busca es trascender.

A continuación:

(Arantxa y Daniel)

El tema fue:

Teoría X y Y de  McGregor:

La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.  La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. 

Ahora es turno de las muy guapas chicas (o si, el amor propio, ¡ah! solo me aprecio un poco):

(Rocío y Lupita)

Y nuestros temas son los siguientes:

Teoría  Herzberg:

Herzberg comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (fisiológicos, de seguridad y sociales).  Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización).

Teoría ERC de Alderfer:

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Teoría de Fijación de metas de Locke:

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.

Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. 

Las metas pueden tener varias funciones:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante que la persona necesita para poder potenciar al máximo los logros, el feedback.

El feedback es igual a retroalimentación.

Teoría de la Equidad de Stancey Adams:

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.  Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad.  Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Y por último, pero no por ser el menos importante:

(Estrella, Brenda y Maryfer)

Nos expusieron:

Teoría de Mc Clelland:

Se enfoca hacia tres tipos de motivación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.




Y los siguientes temas los expuso la Miss.

Teoría del reforzamiento:

Es un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, un administrador que motive a sus empleados alentando el comportamiento deseado, es decir, recompensa la productividad, el alto desempeño y el compromiso, y que desalienta el comportamiento no deseado, como el ausentismo, el deterioro del desempeño y la ineficiencia.

Esto me hace recordar viejos tiempos de secundaria. Ya cuando me encontraba en tercer año, un profesor que nos impartía matemáticas nos premiaba si obteníamos notas de diez y nueve en la asignatura. Nuestro premio por alcanzar una buena nota era un boleto al cine completamente gratis. Ahora que lo pienso bien, el profesor estaba medio mal de sus sentidos; nos apreciaba mucho; o ganaba muy bien, puesto que hacia lo mismo con otros dos grupos.

El caso que todo el grupo (en donde iba) y los otros dos obteníamos notas de nueve y diez. Algo increíble y más cuando hablamos de números. Pero como el premio era algo que nosotros considerábamos mayor que nuestros esfuerzos de estudio, lográbamos tal objetivo.

Teoría de las expectativas:

El autor mas destacado es Vroom, pero ha sido completada por Porter-Lawler.

La teoría sostiene que los individuos son seres pensantes, que tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Así que se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo.

Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones.

Antes de conocerlas hay que saber diferenciar el esfuerzo del desempeño. El esfuerzo es el deseo intenso de hacer o conseguir una cosa; mientras que el desempeño es el resultado que obtenemos del empeño que hemos realizado.

Ahora si las relaciones son:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona. 

Esta teoría ayuda a explicar la razón por la que muchos trabajadores no están motivados en sus puestos y simplemente trabajan al mínimo para “pasar el tiempo”.

Como punto importante se debe mencionar que la motivación se integra y comprenderá de la cultura que tenga la organización.

Y como la Miss dijo:

“La motivación es la luz que guía a las personas dentro de un laberinto para poder encontrar la salida”.

Es decir la motivación es quien alienta a los empleados para alcanzar las metas de la organización. ;D…

Lo interesante aquí es saber utilizar inteligentemente la o las mejores teorías de la motivación en la organización. En fin el caso es lograr mayor y mejor productividad. Puesto como bien sabemos toda organización busca ser líder en su mercado.

Pero no todo a terminado. Bien conocemos que la motivación es quien logra modificar la conducta del individuo en la organización. ¿Pero, a través de que? Veamos a continuación:

*Prestigio.

*Seguridad.

*Necesidad de aprobación.

*Pertenecer.

*Aceptación: que puede ser

-Pasiva.- donde se necesita de ser aceptado por los demás.

-Activa.- donde se reconoce a los demás.

Por ello se dice que la motivación = superación. 

¿Por qué se dice esto?

Bueno, cuando nosotros entramos a el ámbito laboral, es más que obvio que buscamos un ascenso, adquirir más y nuevos conocimientos y habilidades, mejores condiciones de trabajo y salario.

Esto a causa de que todo humanoide trabaja en función del más. Jamás esta satisfecho, jamás es suficiente. Siempre quiere más y más. He llegado a la conclusión que todo ser humano es una máquina con avaricia, codicia, egoísmo y principalmente con una gigantesca inconsciente de su miserable verdad.

Como bien digiera el poeta Virgilio: “ni aunque tuviéramos mil lenguas para hablar y paladar de acero no terminaríamos de enumerarlos cabalmente”.